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Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Schlechtleistung

03.05.10 (Allgemein, Arbeitsrecht)

Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 20.11.2009 – 10 Sa 875/09) hatte einen Fall zu entscheiden, ob die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen schlechter Arbeitsleistungen wirksam war. 

Der im zugrunde liegenden Fall klagende Arbeitnehmer war bei der Beklagten als Einrichter in der Verpackungsabteilung beschäftigt. Bei der beklagten Arbeitgeberin handelte es sich um einen Betrieb in der Pharmaindustrie.

Aufgabe des klagenden Arbeitnehmers im Betrieb der Beklagten war es unter anderem, Maschinen so einzurichten, dass diese auf den Arzneimittel-Verpackungen das Haltbarkeitsdatum richtig einprägen. Insgesamt wurden dem Kläger mehrere Abmahnungen erteilt, weil die Mindesthaltbarkeitsdaten der Arzneimittel teilweise falsch waren. Schließlich hat der beklagte Arbeitgeber dem Kläger ordentlich verhaltensbedingt gekündigt.

Das Arbeitsgericht hatte der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers in I. Instanz stattgegeben und zur Begründung ausgeführt, dass die dem Rechtsstreit zugrunde liegende Kündigung sozial ungerechtfertigt sei. Bei Fehl- und Schlechtleistungen käme eine sozial gerechtfertigte ordentliche Kündigung nur bei Unterschreiten des von vergleichbaren Arbeitnehmern erreichbaren Mittelwertes in Betracht, ein Arbeitgeber genüge seiner Darlegungslast allerdings noch nicht dadurch, dass er allein die Fehler des Arbeitnehmers und deren Häufigkeit aufzeige.

Vielmehr müsse er die Fehlerhäufigkeit des gekündigten Arbeitnehmers in Relation zu der durchschnittlichen Fehlerhäufigkeit von vergleichbaren Arbeitnehmern setzen. Dieses habe die Beklagte nicht ausreichend dargelegt.

Das nunmehr erkennende Landesarbeitsgericht Hamm hat dieses Urteil bestätigt.

In der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist grundsätzlich anerkannt, dass auf Pflichtverletzungen beruhende Schlechtleistungen grundsätzlich geeignet sind, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen (vgl. BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 536/06). Die Bestimmung dessen, ob eine Leistung als Schlechtleistung zu qualifizieren ist, richtet sich dabei einerseits nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechtes festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des jeweiligen Arbeitnehmers: Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann.

Hierbei ist zu beachten, dass allein der Umstand, dass ein Arbeitnehmer unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, nicht zwangsläufig bedeuten muss, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft. Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass für den Arbeitgeber die längerfristige Unterschreitung des von vergleichbaren Arbeitnehmern erreichbaren Mittelwertes oft der einzige erkennbare Hinweis darauf ist, dass der Arbeitnehmer, der die schwachen Ergebnisse erzielt, seine Reserve nicht ausschöpft, obwohl ihm dieses mit zumutbaren Anstrengungen möglich und zumutbar ist.

Die Rechtsprechung behilft sich diesbezüglich mit den Regeln nach der sog. abgestuften Darlegungslast.

Es ist also in Fällen wie dem vorliegenden für die Begründung der Kündigung im Kündigungsschutzprozess für den Arbeitgeber notwendig, dass er nicht nur die bloße Fehlerquote vortragen lässt, sondern darüber hinaus auch weitere Umstände, wie Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung darlegt.

Der Arbeitgeber muss also auch darlegen, welche Fehlerquote die mit dem gekündigten Arbeitnehmer vergleichbaren Mitarbeiter haben und welcher Art und Schwere die Fehler dieser Mitarbeiter sind. Eine bloße Behauptung, der gekündigte Arbeitnehmer weise eine höhere Fehlerquote auf als seine übrigen Kollegen, genügt nicht.

mitgeteilt durch Rechtsanwalt Jan Kröger, Rechtsanwälte Brüggemann & Hinners, Hamburg

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